En busca del Lovework

Hace unos días llegó a mis manos el libro «En busca del Lovework» de los hermanos Joan y David Elías. Como me pasa con muchas cosas que leo, quisiera intentar dar mis opiniones y compartirlas con todo el mundo.

Como primera impresión, debo decir que se trata de un libro corto y de fácil lectura, que expone un tema sumamente importante para las empresas en la actual era del conocimiento. Sin embargo, creo que no se expone claramente el concepto del «Lovework» y, en mi opinión, eso puede relegar al libro a la categoría de «autoayuda empresarial» para aquellos gerentes que necesitan quedarse con la idea erróneamente simplificada de: «no se puede hacer nada por motivar a los trabajadores, sino que ellos deben venir motivados desde casa», es decir que el «problema» es de los empleados.

Creo que esa no es la idea que se pretende transmitir en el libro, y me gustaría ampliarla un poco más con mis opiniones.

Unos meses atrás había leído un post de Kathy Sierra muy bien escrito y relacionado con la idea: «Don’t ask employees to be passionate about the company!«. El post de Kathy está basado en la teoría Y del management, que expresó Douglas McGregor allá por 1960 (y que aún hoy no termina de entenderse por parte de muchos directivos). Dicha teoría propone que los trabajadores por naturaleza se sienten motivados por hacer un buen trabajo, y que los gerentes deben simplemente ayudarlos para que lo consigan (en términos del «Lovework», no desmotivarlos).

En los años que llevo trabajando, la gente que he conocido que estaba realmente feliz con su trabajo tenía siempre una característica en común: (en buena medida) tenían la posibilidad de hacer aquello que realmente les gustaba.

El modelo de trabajo al estilo Hollywood que describe Kathy me parece una buena forma de describir el «Lovework». En dicho modelo tenemos a los «artistas o artesanos», que serían los trabajadores que tienen pasión por lo que hacen y que quieren hacerlo bien (y son los que realmente aportan el valor diferenciador) y por otra parte están los «productores» que son los directivos cuya misión es la de hacer que todo funcione de forma coordinada y apoyar a los «artistas».

Desgraciadamente, la mayoría de las empresas no están preparadas para funcionar de esta manera. Los casos más comunes de Lovework podemos encontrarlos en startups o en compañías (o áreas puntuales dentro de compañías) como Google o Apple.

Para concretar un poco las propuestas del libro, he encontrado una lista del Harvard Business School con 8 buenas prácticas para que los directivos consigan fomentar el «Lovework». Las resumo a continuación:

1. Inculcar un propósito inspirador: A todos nos gusta que nuestro trabajo tenga un resultado que nos trascienda.
2. Dar reconocimiento: El reconocimiento por las cosas bien hechas es una de las necesidades básicas del ser humano. Aunque es obligación del trabajador el hacer las cosas bien, es importante proporcionar ese reconocimiento (teniendo en cuenta que eso no reemplaza las retribuciones económicas!!)
3. Ser un facilitador para los empleados: Facilitarle a los empleados el que hagan lo que deben es una manera de ganar su confianza y de contribuir a generar valor.
4. Ayudar a mejorar a los empleados: Proporcionar feedback sobre lo que se está haciendo bien y sobre lo que se debe mejorar.
5. Comunicar abiertamente: El clásico enfoque de «comunicar sólo aquello que el empleado necesite saber» es un factor desmotivante. Por el contrario, comunicando abiertamente conseguimos que los empleados puedan aportar mayor valor y que se sientan respetados.
6. Tomar medidas contra el bajo rendimiento: Siempre existe un 5% de gente que no quiere trabajar, está desmotivada y desmotiva a los demás. Ante estos empleados «X» (de acuerdo a las teorías de McGregor) se deben tomar medidas, incluyendo el despido.
7. Promover el trabajo en equipo: El trabajo en equipo es más complejo y requiere más tiempo… pero definitivamente compensa el esfuerzo. La calidad de los esfuerzos de un equipo en áreas como resolución de problemas es habitualmente superior a la de varios individuos trabajando aisladamente. Adicionalmente, la mayoría de los trabajadores obtienen una gran motivación al trabajar en equipo.
8. Escuchar e involucrar: El estilo de gestión participativo permite obtener enormes beneficios de eficiencia y calidad. Para obtener las ideas de los empleados, no basta con esperar a que suban por la pirámide organizativa, sino encontrar momentos donde poder hablar directamente con los empleados para obtenerlas.

Cada vez más, el valor que aportan las empresas a sus clientes depende de las personas. Sumado a ésto, hoy en día se vuelve cada vez más difícil para las empresas el conseguir personas válidas, y lo será más aún para aquellas empresas que no consigan atraer a los mejores generando un clima de «Lovework».

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